Čustvena inteligenca

“Podobno kot človeško bitje mora tudi podjetje imeti notranji komunikacijski mehanizem,
svoj „živčni sistem“, ki usklajuje njegovo delovanje.” – Bill Gates –

Čemu čustvena inteligenca?

Ker ljudje nismo roboti ali računalniki, ni dvoma – čustva so del nas in zato spadajo na delovno mesto. Pomembno je, da jih šele s prepoznavanjem lahko koristno usmerjamo in uporabimo.

Pravilen odziv

Običajen del komunikacijskih procesov v podjetju naj bo prepoznavanje lastnih čustev ter čustvenih stanj sodelavcev in okolice. Pomembno pa je, da jih šele s prepoznavanjem lahko koristno usmerjamo in uporabimo.

Zato govorimo o čustveni inteligentnosti kot sestavnem delu našega miselnega aparata. Ni pomembno zgolj razumsko delovanje, temveč tudi obvladovanje čustev. V ekonomskih in družbenih okoliščinah neprestanih sprememb in negotovosti je zato izjemnega pomena, da se vodja pravilno odziva na čustveno dinamiko v kolektivu. Imeti mora npr. sposobnost, da razreši morebitne krivice z dobronamerno kritiko in da ustvarja vzdušje, v katerem je različnost cenjena in ne povzroča medsebojnih trenj. Težiti je treba k učinkovitemu medsebojnemu preletanju kritike in različnosti v delovnih skupinah.

Merjenje čustvene inteligence

Z izražanjem čustveno inteligentnih vedenj posamezniki prispevamo k sprejemanju najboljših odločitev, izbiri najprimernejših vedenj v določenem trenutku in s tem k doseganju višje učinkovitosti. Pri merjenju ugotavljamo, koliko nas naše vedenje produktivno podpira ali neproduktivno zavira:
  • Čustveno inteligentni VODJA / samoocena, 180° in 360° povratna informacija
  • Čustveno inteligentni SODELAVEC / samoocena, 180° in 360° povratna informacija
  • Čustveno inteligentni VODSTVENI TIM / skupna analiza vodstvenega tima
  • SELEKCIJA KADROV / izberimo sodelavca, ki je najprimernejši za naš kolektiv
  • INDEKS ČUSTVENE KULTURE PODJETJA / koliko imamo v našem podjetju razvitih 10 kompetenc in koliko si jih ti posamezniki v timu upajo izražati in jih občutijo

Čustvena inteligenca obsega šest specifičnih kompetenc

Merimo jih s pomočjo testov:

  • Samozavedanje
  • Zavedanje drugih
  • Pristnost
  • Čustveno sklepanje
  • Obvladovanje samega sebe
  • Pozitiven vpliv oziroma spodbujanje učinkovitosti

Izurjeni v osnovnih čustvenih spretnostih:

– So usklajeni s čustvovanjem oseb, s katerimi sodelujejo,
– so sposobni uravnavati konflikte, preden se stopnjujejo,
– se znajo vključiti v čustveno napeto dogajanje med opravljanjem delovnih obveznosti,
– ne vodijo s prevladovanjem, temveč z umetnostjo prepričevanja ljudi delovati za skupni cilj,
– v osebni karieri se zavedajo svojih najglobljih občutkov o lastnem delu in želenih spremembah.

Pet korakov do razvoja čustvene inteligentnosti:

1. Odločitev, da želimo izboljšati svojo čustveno pismenost.

2. Bodimo pozorni na to, kaj čutimo. Ob priložnostih, ko sprejmemo neki dražljaj od drugih ljudi, se osredotočimo na svoja čustva in se vprašajmo: ‘Kaj sedaj občutim?’ Skušajmo si odgovoriti z opredelitvijo osnovnega čustva (npr. sreča, strah, jeza, žalost).

3. Bodimo pozorni na intenziteto čustev. Na lestvici intenzitete čustev opredelimo intenzivnost čustva (npr. 0 do 100).

4. Poiščimo vzrok. Vprašajmo se, kaj je povzročilo to čustvo, kaj je vzrok spremembe? Specifično, kateri dražljaj (pogled, beseda, kretnja …) je sprožil to čustvo? Npr. prijateljica me ne kliče več tako pogosto, sodelavka me zjutraj ne pozdravi, vodja oddelka me pohvali ipd.

5. Preverimo svoja opažanja pri drugih. Poskušajmo opredeliti svoje čustvo še natančneje, morda gre za sestavljeno, kompleksno čustvo. Poskusimo tudi opredeliti čustva druge osebe in jih preverimo pri tej osebi tako, da jo vprašamo, kaj se ji dogaja.
“Dober vodja navdihuje ljudi, da imajo zaupanje vanj, odličen vodja pa navdihuje ljudi, da imajo zaupanje vase.” – neznani avtor

Obvladovanje čustvene inteligentnosti se kaže na različne načine.

Eden izmed pogostih je motivacijski način dajanja povratne informacije sodelavcem. V podjetju je vsak delavec del sistema, zato je pretok povratnih informacij izjemnega pomena. Zaposlenim sporoča, ali delo, ki ga opravljajo, dobro napreduje, ali bo morda potrebno usklajevanje, popravljanje ali opuščanje slabe prakse. Vodja mora pri izrekanju kritike prepoznati lastna čustva in se vživeti v sodelavčeve občutke. Dobronamerna kritika se tesno prepleta s spretnostjo ‘pohvaliti’. Vodja naj bo pri tem konkreten, razumljiv. Sam lahko predlaga določeno rešitev, vendar na način, ki ne bo razvrednotil sodelavca, temveč ga motiviral k njegovi poklicni rasti. Predvsem naj bo razumsko in čustveno prisoten, angažiran, obenem tudi rahločuten.